关于劳动合同到期能否辞退员工，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有明确规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”。可见，劳动合同期满是法定终止情形，一般情况下用人单位可终止合同（即辞退员工），但并非可以随意辞退。若员工存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如孕期、产期、哺乳期等），合同到期后不能立即终止，需续延至情形消失。此外，依据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或提高约定条件续签而劳动者拒绝的情形外，劳动合同到期终止用人单位应支付经济补偿。因此，用人单位在符合法定条件下可辞退到期员工，但需依法处理经济补偿等问题。
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处理劳动合同到期员工时，需避免以下常见错误操作：
1. 到期即辞退且不支付经济补偿：许多用人单位误以为合同到期终止无需补偿，这是错误的。根据《劳动合同法》第四十六条，除特定情形外，到期终止需支付经济补偿，否则可能面临员工索赔。
2. 未提前通知终止合同：虽法律未强制要求提前通知，但提前通知能体现人性化管理，帮助员工做好交接和再就业准备。未通知可能引发纠纷，增加风险。
3. 对特殊情形员工直接终止合同：若员工处于《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如孕期、产期、哺乳期女职工，或医疗期内员工等），合同到期后用人单位不能直接终止，应续延至情形消失。违法终止需支付赔偿金。
若不确定操作是否合法或已产生纠纷，您可以咨询我，我会为您提供解答。
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劳动合同到期处理员工时，以下特殊情况或例外情形会影响结果：
1. 员工到期前提出续签且用人单位无正当理由拒绝：若员工在合同到期前明确要求续签，用人单位无合法理由拒绝的，终止合同可能需支付经济补偿。员工的续签意愿及用人单位拒绝理由的合法性，将影响经济补偿责任及是否构成违法终止。
2. 员工处于医疗期或孕期等特殊时期：根据《劳动合同法》第四十二条，员工在规定医疗期内，或女职工在孕期、产期、哺乳期的，合同到期后用人单位不能直接终止，应续延至情形消失。违法终止需承担法律后果。
3. 用人单位维持或提高条件续签而劳动者拒绝：这种情况下，到期终止无需支付经济补偿。
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劳动合同到期处理不当可能引发法律风险，以下为您举例说明：
1. 违法终止劳动合同的赔偿金风险：若用人单位在合同到期时，对存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形员工（如孕期员工）直接辞退，构成违法终止，员工可要求支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
2. 未支付经济补偿的额外赔偿风险：若用人单位应支付经济补偿而未支付，员工可向劳动行政部门投诉，经责令后仍不支付的，用人单位需按应付金额50%至100%的标准加付赔偿金。例如，员工工作满3年，合同到期后用人单位不续签且未支付3个月工资的经济补偿，经责令后仍不支付，可能面临额外赔偿。

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