离职后公司用信息发工资可能存在以下法律风险点：
1. 工资拖欠风险：例如，公司通过微信向员工发送“本月工资已安排发放”的信息，但实际未转账，员工未及时核实，导致工资被无故拖欠。根据劳动法，员工需在知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，若超过时效，可能丧失胜诉权。
2. 证据链断裂风险：例如，公司用短信通知工资支付，但员工删除短信，且银行转账记录丢失，后续因工资金额争议申请仲裁时，无法证明公司承诺的支付金额，导致权益无法得到支持。

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离职后公司用信息发工资的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 公司经营困难导致延迟支付：若公司因疫情、资金链断裂等原因，通过信息告知员工“工资延迟1个月支付”，且后续实际支付，虽违反“按月支付”规定，但员工可与公司协商延期，若协商不成仍可投诉；若公司长期拖欠，则需通过法律途径维权。
2. 员工造成公司损失的抵扣情形：若员工离职前因工作失误造成公司经济损失，公司通过信息通知“工资抵扣损失后发放剩余部分”，需提供损失证明及合法抵扣依据（如劳动合同约定），否则抵扣无效，员工可主张全额支付工资。
3. 信息被篡改或伪造：若公司发送的工资信息被第三方篡改（如金额被修改），员工需举证证明原始信息内容，否则可能因证据真实性存疑影响维权结果。

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离职后公司用信息发工资是否可行，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若公司通过短信、微信等信息方式通知工资支付（如告知转账时间、金额），且实际通过银行转账完成支付，通常是合法的。
2. 若公司仅通过信息承诺支付工资，但未实际转账或用虚拟信息“发工资”（如仅发文字无实际款项），则属于拖欠工资，不合法。
3. 若公司要求员工通过信息确认“自愿放弃工资”后才支付部分工资，因违反劳动法强制性规定，该要求无效。
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离职后面对公司用信息发工资的情况，需避免以下常见错误操作：
1. 仅以信息为准不核实到账：部分员工收到公司“工资已发”的信息后，未查询银行账户，后续发现实际未到账时，因未及时固定证据导致维权困难。
2. 随意删除信息记录：将公司发送的工资通知信息删除，后续若发生工资纠纷，无法证明公司曾承诺支付，缺乏关键证据。
3. 轻信“自愿放弃工资”的信息要求：公司以信息形式要求员工回复“自愿放弃部分工资”才支付剩余款项，员工轻易同意，导致合法权益受损（该承诺因违反劳动法无效，但需举证证明被胁迫）。
若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，可进一步向律师咨询补救措施。

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