临时工休班不给上班不辞退的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 双方约定“非全日制用工”：若临时工与用人单位约定为非全日制用工（如每日工作不超过4小时），用人单位可随时终止用工且无需支付经济补偿，此时临时工难以主张恢复工作；
2. 临时工存在严重违纪行为：若用人单位能证明临时工此前存在严重违反规章制度的行为（如旷工、失职），则不让上班可能被认定为合法处理，临时工的诉求难以得到支持；
3. 用人单位经营困难：若用人单位因经营不善处于停产、停业状态，且已向劳动部门备案，可能会合理调整用工安排，此时临时工需与用人单位协商待岗工资或解除劳动关系事宜，维权难度增加。
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临时工休班后被用人单位无理由不让上班也不辞退，可通过法律途径维护自身权益。
1. 若临时工与用人单位存在事实劳动关系（如接受管理、有固定工资支付）：可主张用人单位违法限制劳动权利，要求恢复工作或支付赔偿金；
2. 若双方仅为劳务关系（如一次性临时用工、无管理从属）：需按劳务合同约定处理，未约定的可主张解除关系并要求支付已提供劳务的报酬；
3. 若用人单位以“待岗”名义变相辞退：可收集待岗通知、沟通记录等证据，主张用人单位违法解除劳动关系。
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临时工休班不给上班不辞退可能面临以下法律风险：
1. 工资损失风险：若用人单位长期不让上班且不支付工资，临时工可能无法获得正常劳动报酬，例如某临时工被用人单位以“待岗”名义闲置3个月，期间未获得任何工资，导致经济损失；
2. 劳动关系认定风险：若临时工未收集足够证据证明事实劳动关系，可能被认定为劳务关系，无法享受劳动法规定的经济补偿、社保等权益，例如某临时工仅能提供同事证言，无书面证据，劳动仲裁时未被认定为劳动关系。
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针对临时工休班不给上班不辞退的问题，可依据《劳动合同法》相关规定明确法律适用。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条（2012年修正）规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”若临时工接受用人单位管理、从事有报酬的劳动，即使无书面合同，也构成事实劳动关系。用人单位无正当理由不让临时工上班且不辞退，属于违法限制劳动者劳动权利，临时工可依据该条款主张劳动关系存续，并要求用人单位履行用工义务或支付赔偿金。

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