领导因抑郁症处理岗位问题时，可能面临以下法律风险点。
1. 单位非法调离引发的赔偿风险：例如，某单位在领导抑郁症医疗期内，以“影响团队管理”为由直接将其调离至非管理岗位，且未支付任何补偿，领导申请劳动仲裁后，单位因违反医疗期保护规定，被裁决支付经济赔偿金；
2. 岗位调整后薪资待遇降低的风险：例如，某领导医疗期满后，单位将其从部门经理调离至普通员工岗位，同时降低30%薪资，且未与领导协商一致，此行为属于单方变更劳动合同，领导可依法要求恢复原薪资或解除合同并主张赔偿。
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关于领导因抑郁症是否会被调离岗位，需结合具体情况判断。
1. 若领导处于医疗期内且仍能胜任原岗位工作，用人单位一般不得单方调离岗位，需保障其劳动合同约定的岗位权益；
2. 若领导医疗期满后，经劳动能力鉴定确认无法从事原岗位工作，用人单位可与领导协商调离岗位，协商一致后可变更劳动合同约定的岗位；
3. 若领导因抑郁症导致工作能力严重下降，且未在医疗期内，同时经评估确实无法胜任原岗位核心职责，用人单位在履行告知和协商程序后，可单方调整岗位。
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在领导因抑郁症调离岗位的处理中，存在一些特殊情况会影响结果。
1. 领导处于医疗期内但岗位具有不可替代性：若领导所在岗位涉及单位核心业务，且无人可临时替代，单位可能与领导协商暂时调整岗位职责（而非调离岗位），待医疗期满后恢复原职责，此情形下岗位调整需以不影响领导医疗康复为前提；
2. 领导抑郁症与工作压力存在直接因果关系：若经鉴定，领导的抑郁症是因原岗位长期高强度工作导致的，单位在调离岗位时，需同时考虑是否属于工伤范畴，若认定为工伤，岗位调整需符合工伤职工的岗位保护规定；
3. 单位规章制度明确抑郁症岗位调整条款：若单位规章制度中明确规定“员工确诊抑郁症后，经评估无法胜任原岗位的，单位可调整岗位”，且该制度经过民主程序制定并公示，在符合医疗期规定的前提下，单位可依据制度进行调离，但需确保评估程序公正。
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在领导因抑郁症处理岗位问题时，存在一些常见的错误操作需避免。
1. 单位未履行医疗期告知义务直接调离：部分单位在领导确诊抑郁症后，未告知其依法享有的医疗期，直接单方调离岗位，此行为违反《劳动合同法》关于医疗期保护的规定，可能引发劳动纠纷；
2. 领导拒绝提交正规诊断证明：部分领导因顾虑职场影响，拒绝向单位提供正规医疗机构的诊断证明，导致无法申请医疗期或证明岗位不适配，丧失合法权益保障；
3. 双方未签订书面岗位变更协议：即使协商一致调离岗位，若未签订书面协议明确新岗位的职责、薪资等内容，后续可能因岗位约定不明产生争议。
若您遇到类似错误操作或不确定如何应对，建议及时向专业律师咨询。

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