处理长期病假员工时，特殊情况或例外会影响结果：
1、医疗期内患重病：依据规定，劳动者患病且在医疗期内，用人单位不得解除合同。这意味着即使员工因长期病假影响工作，只要在法定医疗期内，用人单位就必须保障其医疗期待遇，无法随意解除合同，会限制人员调配和工作安排。
2、未按规定提供病假证明：若职工未按要求提供病假证明，用人单位可不支付病假工资。此时员工因无法提供有效证明长期病假，单位可不予支付工资，若构成旷工，还可按规章制度处理，用人单位处理更主动。
3、医疗期满后可安排工作：医疗期满后，若员工能从事另行安排的工作，用人单位不得解除合同，需调整岗位以保障其就业，要求用人单位合理安排岗位。
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处理长期病假员工时，用人单位常见错误操作需避免：
1、未核实病假真实性就批准或拒绝：部分单位对病假证明真伪和医疗机构资质不核实，盲目批准易致虚假病假，直接拒绝又可能侵犯员工权益，引发纠纷。
2、医疗期未满或程序不全解除合同：部分单位在员工医疗期未满，或医疗期满但未提前三十日书面通知、未额外支付一个月工资的情况下解除合同，违反《中华人民共和国劳动法》，需承担违法解除责任。
3、未按规定支付病假工资：用人单位未依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及公司制度支付医疗期内病假工资，或支付低于法定标准，既损害员工权益，还可能面临劳动监察处罚。

若您在处理时对操作合法性存疑，可及时咨询我为您解答，避免因错误操作给企业带来法律风险。
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您问的长期请病假员工处理，法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，用人单位可解除合同，但需提前三十日书面通知本人。若员工医疗期满后既不能胜任原工作，也无法胜任另行安排工作，用人单位按此条解除合同合法。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条明确：医疗期内，病假工资、疾病救济费和医疗待遇按规定执行。这表明，只要员工在法定医疗期内且病假真实合规，单位就有义务支付相关待遇，不得随意解除合同。

因此，处理长期病假员工需先判断是否在医疗期内、病假是否真实合规，再依法律决定后续行动。
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处理长期病假员工，需结合病假真实性与单位规定综合判断：
若员工提供正规医疗机构真实病假证明，并按单位流程请假，其长期病假合法，单位应保障医疗期及病假工资待遇。
若员工无法提供真实有效病假证明，或未按单位请假制度履行手续擅自长期休病假，可能构成旷工，单位可依制度处理，如警告、扣减工资，情节严重的可解除合同。
若病假已超法定医疗期，且医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事另行安排工作，单位提前三十日书面通知本人或额外支付一个月工资后，可解除合同。

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