关于“请假未报备怎么处理”，最直接的结论是：员工请假未报备可能面临用人单位的纪律处分。
1. 若公司规章制度明确规定请假需报备且未报备属旷工：用人单位可按制度扣减对应旷工天数的工资，或给予警告、记过等纪律处分；
2. 若员工未报备但事后补报并提供合理理由（如突发疾病未及时联系）：用人单位可能根据实际情况从轻处理，如要求补全报备手续而不给予处罚；
3. 若未报备行为严重违反公司规章制度（如连续多日未报备且无合理理由）：用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。
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针对“请假未报备”，以下列举2点主要法律风险：
1. 劳动合同解除风险：若未报备行为被认定为“严重违反规章制度”，单位可解除劳动合同。例如：员工因私事未报备连续3天不来上班，公司制度明确“连续旷工3天可解除合同”，则员工可能被辞退，且无法获得经济补偿；
2. 经济损失风险：未报备可能导致工资扣减或奖金取消。例如：公司规定“未报备请假按旷工处理，扣减当日工资的2倍”，员工未报备请假1天，将被扣除2天工资，同时可能影响月度全勤奖。
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针对“请假未报备”，以下列举3种特殊情况及影响：
1. 公司未公示请假制度：若公司的请假报备规定未通过员工手册、内部培训等方式公示，员工不知晓该制度，则未报备行为不构成违规，单位不能据此处分；
2. 紧急情况未报备：如员工突发疾病送医、家人意外需紧急处理，无法及时报备，事后补报并提供证明的，单位应酌情免于处分，否则可能被认定为处理不当；
3. 单位既往未严格执行制度：若单位以往对类似未报备行为未进行处分，本次突然严格处理，可能被认定为“制度执行不一致”，员工可据此抗辩处分的合理性。
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针对“请假未报备可能受纪律处分”的结论，以下结合具体法律依据分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司规章制度明确规定“请假需提前报备，未报备视为旷工”，且该制度经民主程序制定并向员工公示，则制度合法有效。同时，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，员工请假未报备的行为，若符合公司合法有效的规章制度中“违规”的定义，用人单位有权按制度进行处分，包括解除劳动合同。

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